Os profissionais de RH gerenciam um dos ativos mais importantes para qualquer organização, independentemente do porte ou do ramo de atuação: o quadro de funcionários. Para engajar a equipe e extrair o máximo potencial de cada um, a efetivação de mudança de cargo é uma das estratégias utilizadas pela área.

Se você está buscando mais informações sobre o tema, encontrou o lugar certo. Neste post, você vai entender de que forma é possível alterar o cargo de um colaborador ao longo da execução de seu contrato. Além disso, também vai saber em quais casos a mudança é permitida e em quais é proibida, considerando uma série de fatores essenciais. Preparado? Vamos lá!

Quais são as normas legais que regem eventuais mudanças de cargo?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê as condições e os direitos dos trabalhadores no decorrer do exercício de seu compromisso profissional frente ao empregador.

Ao determinar e elucidar uma série de questões pertinentes às possibilidades trabalhistas, norteando decisões e garantindo acuidade aos processos de gestão de pessoas, o documento é uma ferramenta imprescindível aos profissionais de RH.

No caso de uma demanda para mudança de cargo, os artigos 444 e 468 do texto estão diretamente relacionados aos aspectos que determinam as possibilidades a respeito de eventuais mudanças de cargo.

Como fazer uma mudança de cargo com segurança?

É imprescindível que se obedeçam às diretrizes versadas pela CLT, sob risco de incorrer em nulidades operacionais ou mesmo em punições trabalhistas.

De início, o art. 444 estabelece que as relações de trabalho podem ser livremente discutidas, desde que haja mobilização mútua das partes interessadas e que as disposições finais não firam as normas de proteção ao trabalho. A mensagem primordial, portanto, é a de que é possível renegociar aspectos do contrato de trabalho, desde que não haja prejuízos ao colaborador.

O art. 448, por sua vez, protege o trabalhador de eventuais mudanças unilaterais de contrato — quando o mesmo não tem participação nas alterações de suas funções. O texto prega que, uma vez admitido para exercer determinado tipo de trabalho, o colaborador tem o direito de se ater somente àquilo que foi previamente acordado no ato de sua admissão.

Diante das determinações, portanto, é correto afirmar que quaisquer mudanças, para que sejam válidas e seguras, devem ser previamente discutidas junto ao funcionário.

Seja para transições verticais (envolvendo ascensão hierárquica) ou horizontais (mantendo a posição no organograma), é imprescindível que haja bilateralidade e que o resultado acordado não comprometa, sob nenhuma hipótese, os benefícios já conquistados pelo trabalhador no exercício da função anterior.

O que é permitido e o que é proibido em mudança de cargo?

Diante de tantas informações — e sempre orientados pelas disposições da CLT —, é válido que sintetizemos alguns dos aspectos regulamentares que apontam o que é permitido e o que é proibido em ações que incidem em mudanças de cargo.

É permitido alterar cargos, sem modificar condições e benefícios, em casos de:

  • mudança no local de trabalho, desde que não haja necessidade de transferência;
  • mudança no horário de trabalho (matutino para vespertino ou noturno para diurno);
  • ajuste de função, desde que não haja rebaixamento ou prejuízos ao empregado.

É proibido alterar cargos, sem modificar condições e benefícios, em casos de:

  • mudança significativa na função do colaborador, descaracterizando o contrato inicial de trabalho, sem alteração em carteira e incremento de salário;
  • mudança de cargo de conhecimento unilateral, sem participação ativa do colaborador envolvido.

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