Equiparação salarial: o que você precisa saber sobre o assunto

Certamente você já deve ter escutado sobre pessoas que, trabalhando em um mesmo lugar e realizando as mesmas funções, ganhavam salários diferentes, não?

Ainda em 2021, 22% das mulheres receberam menos que homens desempenhando as mesmas funções, de acordo com o IBGE.

Infelizmente essa é uma situação ainda comum em nosso meio e deve ser combatida, uma vez que ela se dá basicamente por discriminação, seja referente ao sexo, etnia, idade, nacionalidade ou orientação sexual.

Para isso, o trabalhador conta com um direito previsto na Consolidação e Leis do Trabalho (CLT), que tem o objetivo de regulamentar e inibir essa prática nociva que, além de ilegal, reduz a motivação dos colaboradores de qualquer empresa. Trata-se da equiparação salarial.

Continue lendo e entenda um pouco mais sobre o assunto!

1. O que é equiparação salarial?

A equiparação salarial é um direito trabalhista que trata, basicamente, de igualar salários de dois colaboradores que realizam as mesmas funções dentro da empresa.

É importante lembrar que pode se referir não somente a colaboradores que têm o mesmo cargo, basta haver provas de realização das mesmas atividades e produtividade semelhantes.

Esse direito está previsto no artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que recentemente, em 2017, foi modificado pela Reforma Trabalhista. Ele prevê que:

“sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”.

Dessa forma, é garantido que o trabalhador tenha igualdade salarial, prevenindo que haja discriminação de qualquer ordem entre os colaboradores e dando ferramentas para que seja feita justiça em caso de salários diferentes para uma mesma função.

Porém, na previsão da lei, modificada pela Reforma Trabalhista de 2017, existem algumas requisitos para solicitação de equiparação salarial e é isso que veremos a seguir.

Quando a solicitação de equiparação salarial é válida?

Para entendermos melhor os requisitos, vamos pontuar duas definições previstas por lei, que são o paradigma e o paragonado.

O paragonado é o colaborador que está solicitando a equiparação salarial e o paradigma é a pessoa que tem o salário utilizado como comparação para o pedido. Agora que deixamos os termos definidos, voltemos para os requisitos. Veja.

Os colaboradores precisam trabalhar no mesmo ambiente de trabalho e para o mesmo empregador

Ou seja, trabalhadores de filiais diferentes de uma mesma empresa não têm o direito de solicitar a equiparação salarial. Além disso, eles precisam trabalhar para o mesmo empregador. Isso significa que um funcionário terceirizado não tem o direito de solicitar a equiparação, pois o empregador é outro.

Essa determinação entrou após a Reforma Trabalhista de 2017 e limita a solicitação à mesma localidade, apenas.

A diferença de prestação de serviços ao empregador entre o paragonado e paradigma não deve ser superior a quatro anos

Os funcionários (paradigma e paragonado) precisam ser contemporâneos, ou seja, trabalharem juntos em certo intervalo de tempo, para que possa ser reclamada a equiparação salarial.

O paragonado precisa estar realizando as mesmas funções do paradigma há menos de dois anos

Esse requisito define que o paragonado precisa estar exercendo as mesmas funções do paradigma por menos de dois anos, para que a reclamação da equiparação salarial seja válida. Se esse período for maior que dois anos, automaticamente o paragonado deixa de ter esse direito.

Não pode haver distinção entre as atividades realizadas ou produtividade entre os colaboradores

Ou seja, se a empresa não consegue provar que há diferença nas funções dos empregados, será obrigada a equiparar os salários. É necessária uma boa gestão de cargos e salário para organizar essa questão na empresa e prevenir pedidos de equiparação salarial descabidos.

Isso é o que caracteriza o trabalho de mesmo valor, destacada na lei. Além de funções correspondentes, também é preciso haver a mesma produtividade entre os colaboradores.

Bom, uma vez que entendemos os requisitos para solicitação da equiparação salarial, fica mais simples entender quando ela é ou não é válida.

2. Quais os tipos de equiparação salarial?

Além do artigo 461 da CLT, outros pontos tratam de equiparação salarial, como o artigo 460 e 358, também da CLT. Ao todo, são três tipos, que exemplificaremos a seguir.

Equiparação salarial por identidade

Esse tipo de equiparação serve para garantir por lei que nenhum trabalhador será discriminado ganhando menos por ser quem é. Seja em relação ao sexo, cor, idade, nacionalidade, religião ou orientação sexual.

Dessa forma, é possível manter um ambiente de trabalho justo, assegurando a igualdade prevista na Constituição.

Equiparação salarial por analogia

Imagine que em uma mesma empresa trabalhem colaboradores brasileiros e estrangeiros. Caso um funcionário estrangeiro exerça a mesma função de um brasileiro e ganhe mais por isso, é plenamente possível o brasileiro solicitar a equiparação salarial.

Esse é um exemplo de equiparação salarial por analogia, presente no artigo 358 da CLT. Porém, se o paragonado for o trabalhador estrangeiro é preciso comprovar que as funções exercidas são as mesmas.

Equiparação salarial por equivalência

Nesse caso, é um direito concedido aos trabalhadores que não possuem um contrato firmado ou ocorreram ajustes de função apenas de forma verbal sem o devido registro delas.

Esse trabalhador possui o direito de comparar salário com outro que exerça a mesma função e solicitar assim a equiparação salarial, caso ganhe menos que o paradigma e atenda todos os outros requisitos.

Essa é a considerada equiparação salarial por equivalência, prevista no artigo 460 da CLT. Apesar de serem termos parecidos, é importante frisar que é diferente de equivalência salarial. Continue lendo e descubra essa diferença!

3- Qual a diferença entre equivalência e equiparação salarial?

Você começou a ler o artigo e entendeu o que é a equiparação salarial, os requisitos necessários para que seja solicitada e seus tipos. Um deles é a equiparação salarial por equivalência, que não podemos confundir com o termo equivalência salarial.

A equivalência salarial está prevista na lei 6.079/74 e se refere à proporção salarial de contratos temporários de trabalho.

Ou seja, se o contrato daquele colaborador é temporário ele tem o direito à equivalência salarial, comparando com um colaborador efetivo. Isso significa que o salário do temporário deve ser proporcional ao salário do colaborador efetivo com mesma função, mas não há obrigatoriedade de ser igual.

Essa proporcionalidade do salário ocorre devido à carga horária e tipo de atividade exercida, não esquecendo de mencionar que o trabalhador temporário apresenta ainda todos os outros direitos trabalhistas previstos na CLT.

Vale ressaltar que quando a empresa realiza um contrato temporário, não pode ocorrer através de seu setor de Recursos Humanos, sendo necessário ser intermediado por uma agência habilitada.

4- Quais os impactos do uso equivocado dos termos equivalência e equiparação?

Como já deu para perceber, a confusão entre os dois termos pode render processos não válidos na justiça, causando perda de tempo, de recursos, além de desgaste entre os envolvidos.

Imagine que um trabalhador com contrato temporário descubra que um colega, efetivo na empresa, ganhe um salário maior que o seu. Se ele confundir os conceitos de equivalência salarial e equiparação salarial, pode achar que possui direito de solicitar o mesmo salário do colega.

Porém, essa solicitação não é válida, pois não cumpre um dos requisitos obrigatórios: eles não trabalham para o mesmo empregador. Isso porque, conforme previsto em lei, todo contrato temporário precisa ser intermediado por uma agência habilitada, sendo impedido de ser realizado pelo setor de Recursos Humanos (RH) da empresa.

Resumindo então, se o contrato do colaborador é temporário, ele não possui o direito da equiparação salarial. Essa é uma regra que deve ser mantida às claras antes da formalização do contrato, para evitar qualquer mal entendido.

5- Quais as consequências de não aplicar a equiparação salarial?

Muito provavelmente você já ouviu algum caso de processo contra empresas que mantém salários maiores para homens, por exemplo. Além de ser uma prática discriminatória perante a Constituição e gerar processos trabalhistas, não equiparar salários pode ainda:

• Tornar ruim o ambiente organizacional
• Prejudicar a imagem da empresa
• Causar a perda de clientes
• Gerar a perda de dinheiro

Trabalhar em uma empresa que não paga salários conforme suas atividades, entrega e desempenho é bastante desmotivador para os colaboradores. A desmotivação gera um clima de revolta, insegurança e isso, por sua vez, faz com que o rendimento do trabalho caia.

Casos de não aplicação da equiparação salarial costumam ganhar a mídia, pois não é aceitável socialmente que, nos tempos atuais, empresas ainda realizem essa prática. Dessa forma há um desgaste da imagem, que pode levar a perda de clientes importantes.

Como vimos, não aplicar a equiparação salarial pode trazer vários prejuízos aos colaboradores e ao negócio. O prejuízo financeiro para a empresa vem de duas frentes: da redução da produtividade dos colaboradores pelo ambiente desmotivador e pela perda de clientes, já que a imagem fica abalada socialmente.

6- Como evitar problemas com a equiparação salarial?

Após mostrarmos as consequências de não aplicar a equiparação salarial é interessante abordar como a empresa pode evitar problemas nessa área. É o que veremos agora!

Invista na motivação dos colaboradores

Sabemos que a motivação dos colaboradores é crucial no crescimento de qualquer empresa. Um trabalhador motivado engaja os colegas, executa suas funções de maneira assertiva, aumenta a produtividade e melhora o clima organizacional.

Sabendo disso, é inteligente por parte da empresa lançar mão de recursos que aumentem essa motivação. O aumento de salário ou benefício não obrigatório são possibilidades que costumam gerar esse resultado.

Ter um claro plano de cargos e salários também ajuda a manter os colaboradores motivados, já que podem gerir suas carreiras e enxergar oportunidades de crescimento dentro da empresa.

Mantenha o ambiente de trabalho justo e transparente

Essa é uma dica simples e direta: adote uma política de trabalho justa dentro da empresa. Para isso, mantenha o RH atualizado para informar no momento da contratação sobre o plano de salários interno.

Com esse plano atualizado e acessível aos trabalhadores, as informações sobre salários e promoções ficam visíveis e evitam maiores constrangimentos por parte dos colaboradores.

Uma vez determinado e respeitado o plano de cargos e salários, dificulta pedidos incabíveis de equiparação salarial dentro da empresa, uma vez que foi adicionado um adendo pela Reforma Trabalhista, no artigo 461 da CLT:

“Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público”.

Outro ponto que ajuda a manter a transparência na empresa é registrar o desempenho dos colaboradores de forma contínua. Elaborar e dar feedbacks, realizar autoavaliações, além de outros meios inerentes ao trabalho (entregas, relatórios, etc), são formas de mensurar e documentar a produtividade dos empregados.

Além disso, é fundamental que esteja claro o conjunto de atividades que cada função deve exercer dentro da empresa, que além de tornar o processo transparente, evita desvios de função e, portanto, possíveis questões judiciais.

Dessa forma a empresa fica munida, caso haja uma solicitação de equiparação salarial, na qual o paragonado possua produtividade inferior ao paradigma.

Equiparação Salarial

Hoje vimos que a equiparação salarial é um direito trabalhista importante para manutenção de um ambiente de trabalho justo. Pudemos compreender sua definição, seus requisitos e seus tipos, como equiparação por analogia, por identidade e por equivalência. Apesar de parecer sinônimo, equiparar salários é diferente de equivalência salarial, na prática.

Enquanto a equiparação salarial trata de comparação entre empregados com contrato indefinido e de um mesmo empregador, a equivalência salarial se refere a contratos temporários (portanto de empregadores diferentes) e não obriga a empresa a pagar o mesmo salário de um trabalhador efetivo.

Confundir os termos pode gerar consequências judiciais, por isso é importante que a empresa deixe as regras claras no momento da contratação para evitar processos indevidos. Além disso, tornar o ambiente de trabalho mais igualitário, ter transparência no plano de cargos e salários e investir na motivação do colaborador foram algumas das nossas dicas para evitar problemas por equiparação salarial.

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