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Educação Executiva

Guia completo para implantar a gestão de desempenho na sua empresa

Tempo de leitura estimado: 5 min.

Toda empresa deseja ter colaboradores com uma alta performance, que entregam um trabalho cada vez melhor. No entanto, isso depende de diversos fatores relacionados à gestão de pessoas. Nesse contexto, cada vez mais se fala na importância de implementar a gestão de desempenho para desenvolver o rendimento das equipes.

De fato, melhorar a performance tem sido uma das questões mais desafiadoras para as organizações, principalmente em um mercado altamente competitivo. Por isso mesmo, o setor de RH está se tornando cada vez mais estratégico, buscando soluções que possam ajudar nessa melhoria.

O problema é que nem todos os profissionais da área entendem como aplicar a gestão de desempenho no dia a dia, inclusive, confundindo com avaliação de desempenho. Ambos os conceitos são necessários e devem ser entendidos corretamente para serem colocados em prática.

Assim, neste artigo trazemos um guia completo para você entender a gestão de desempenho. Continue lendo e saiba como implementá-la na sua empresa!

O que é gestão de desempenho?

A gestão de desempenho pode ser entendida como um processo de definição e alinhamento de expectativas para o trabalho de todos os colaboradores dentro de uma organização. Nela, a performance é monitorada, seus resultados são avaliados e, em seguida, são implantadas ações para a melhoria do desempenho.

Dessa forma, consiste em um processo contínuo de desempenho, que envolve o RH e outros departamentos da empresa, com a contribuição de todos, inclusive da alta gestão. Isso porque, para funcionar, ela precisa estar alinhada diretamente aos objetivos estratégicos da organização.

É comum confundir a gestão de desempenho com avaliação de desempenho. Na verdade, a avaliação é apenas uma das etapas da gestão, que consiste em um processo mais completo. Assim, pode ser dividida em:

  • planejamento: fase inicial, na qual se estabelece padrões e expectativas para o desempenho dos colaboradores, de acordo com as tarefas e comportamentos esperados de cada um;
  • monitoramento: é a fase em que se acompanha o desempenho por meio da análise de indicadores e relatórios dos resultados obtidos pelo trabalho de cada profissional;
  • avaliação de desempenho: é a fase de coleta de dados da performance dos colaboradores, servindo como um instrumento para análise e implementação de melhorias;
  • ações de desenvolvimento: são as mudanças implementadas para melhorar o desempenho dos colaboradores. Podem ser feitas em qualquer momento das etapas anteriores, logo que seja percebida a necessidade de se melhorar algum processo ou resultado.

Portanto, podemos dizer que, uma vez implantada, a gestão de desempenho é um processo continuado de melhoria e aperfeiçoamento. Por isso, ela é cíclica e deve considerar diferentes fatores para melhorar a performance dos colaboradores.

Para que serve e como surgiu?

O desempenho de uma pessoa depende de diversos aspectos, incluindo motivação, estrutura, cultura e comportamento organizacional. Assim, a gestão de desempenho serve para analisar esses aspectos e seus impactos na performance dos colaboradores de modo individual e coletivo.

O conceito surgiu da percepção de que uma organização é feita, essencialmente, por pessoas. Ou seja, a soma da performance de cada uma delas é que faz os resultados de uma empresa. Porém, essa ideia não foi concebida de um dia para o outro.

Durante décadas, nos primórdios do desenvolvimento industrial, o único fator relevante para os empresários era o lucro. Assim, quando se falava em desempenho, logo se pensava nos resultados financeiros da companhia.

No entanto, com o tempo, outros fatores passaram a ser considerados, uma vez que se percebeu que o lucro não era suficiente para se analisar o desempenho de uma empresa. Pelo contrário, ele é resultado da soma de fatores financeiros, mercadológicos, operacionais, entre outros.

Aos poucos, essa mesma percepção foi sendo repassada ao desempenho dos colaboradores. Afinal, não basta que a empresa ofereça um bom salário para obter um alto desempenho. Na prática, ter uma equipe de alta performance depende da soma de inúmeros fatores, como cultura, clima organizacional, feedbacks e outros incentivos, que são responsáveis por manter os funcionários motivados e engajados no propósito da organização.

Qual a importância da gestão de desempenho?

A partir desse entendimento, a gestão de desempenho se tornou fundamental para empresas que desejam ter uma equipe de alta performance e de maneira alinhada aos objetivos organizacionais. É uma forma de definir metas e expectativas para os rumos da organização, e sincronizar o trabalho dos colaboradores a elas.

Ora, cada pessoa tem objetivos específicos quando se junta a uma empresa. Ainda que os processos de recrutamento e seleção sejam capazes de selecionar aqueles profissionais mais aderentes aos objetivos organizacionais, nem sempre esse alinhamento é completo. Assim, a gestão de desempenho tem o papel de ajustar as performances individuais dos colaboradores, levando-os a um melhor resultado coletivo.

Trata-se de um processo contínuo, uma vez que esse ajuste deve ser feito a cada mudança no cenário da empresa. Por isso mesmo, a gestão de desempenho é fundamental para a identificação e a antecipação de possíveis problemas na gestão de pessoas que possam afetar a performance.

Quais os benefícios para o RH?

Obviamente, os benefícios da gestão de desempenho podem ser percebidos de modo diferente em cada empresa. Isso vai depender bastante dos objetivos e metas, das contingências do mercado e dos próprios investimentos feitos para que as pessoas tenham um alto rendimento. De todo modo, podemos separar as vantagens principais a seguir.

Maior aproveitamento dos recursos humanos

O primeiro benefício é, justamente, o melhor aproveitamento do potencial de cada colaborador para aumentar a produtividade. Na prática, o rendimento de um profissional depende de diversos fatores, como já mencionamos.

Assim, mesmo que um colaborador seja produtivo, pode ser que algo o esteja impedindo de atingir todo o seu potencial. Isso pode ser acompanhado e corrigido com o tempo, a partir do que for observado no monitoramento e na avaliação de desempenho.

Planejamento de treinamentos internos

Com um monitoramento intenso do desempenho, as empresas também conseguem entender mais facilmente quais são os pontos de melhoria e o que é preciso fazer. Dessa forma, pode-se planejar e investir melhor em treinamentos que sejam mais importantes para o desenvolvimento das pessoas.

Por exemplo, se for verificado que uma metodologia pode trazer mais eficiência, pode-se implementá-la e treinar a equipe para a realização dos processos.

Assertividade nas contratações

Da mesma forma, os processos de recrutamento e seleção podem ser direcionados para encontrar pessoas com objetivos mais alinhados à empresa. O ideal é que cada novo colaborador possa se adequar ao perfil comportamental exigido para um excelente desempenho dentro da organização. Isso ajuda a aumentar a produtividade e reduzir os custos nos processos seletivos e nas contratações.

Redução do turnover

Consequentemente, se as contratações são mais acertadas, a tendência é que os colaboradores tenham mais interesse em permanecer na organização, reduzindo o turnover e ajudando a reter talentos. Além disso, por conseguir antecipar possíveis problemas e pontos de melhoria, a gestão de desempenho contribui ainda para reduzir a rotatividade, mantendo as pessoas engajadas e motivadas.

Aumento na motivação da equipe

Com uma política de feedbacks constantes e uma cultura alinhada aos objetivos das pessoas, a tendência é que elas se sintam mais motivadas. Essa maior motivação também é alcançada uma vez que a empresa está sempre buscando soluções para os problemas do dia a dia, algo inerente à gestão de desempenho.

Como implantar na empresa?

O ideal é que cada empresa encontre os meios para implantar a gestão de desempenho, de acordo com a sua cultura, tamanho e setor de atuação. O grau de desenvolvimento também é um fator relevante, uma vez que as mudanças costumam acontecer mais e em maior velocidade em empresas mais jovens.

Por isso mesmo, hoje em dia, existem ferramentas e consultorias especializadas na gestão de desempenho, que ajudam a implantar um modelo que seja adequado à situação de cada empresa. Mas, de modo geral, listamos a seguir algumas etapas que são essenciais a qualquer processo de implantação.

Alinhamento de expectativas

Para começar, é importante alinhar todas as expectativas de desempenho de cada função. Os gestores e colaboradores precisam entender qual é o seu papel na organização e como eles podem contribuir para os objetivos da empresa. Nesse momento, é fundamental que tanto a empresa quanto os colaboradores sejam claros em relação às suas expectativas.

Um ponto que pode ajudar é a elaboração da descrição dos cargos e de um plano de carreira. Assim, as pessoas podem perceber mais facilmente o que são suas atribuições e o que elas podem conquistar caso tenham um bom desempenho.

Contudo, isso não é o suficiente. Também é necessário fazer um planejamento voltado para o desenvolvimento de pessoas, de modo que a empresa possa contribuir ao máximo para que as pessoas alcancem o seu potencial.

Monitoramento do desempenho

Talvez essa seja a etapa mais longa, pois exige que os gestores e o setor de RH acompanhe a efetividade das ações em um bom período de tempo. Não dá para esperar que elas sejam efetivas de imediato.

Nessa fase também são essenciais os feedbacks dos gestores para as suas equipes. Afinal, as pessoas precisam ser capazes de realizar mudanças para se adequarem melhor aos objetivos da empresa e melhorarem a sua performance. Assim, o RH deve estimular esses feedbacks, tanto aqueles programados quanto os informais, feitos no dia a dia.

Avaliação de desempenho

Como dissemos, a avaliação é uma das etapas da gestão de desempenho. Ao contrário do monitoramento, que é uma etapa contínua, ela é um evento programado, coordenado pelo RH e feito pelo menos duas vezes ao ano.

Existem diversos métodos de avaliação, podendo analisar as competências técnicas, comportamentais e potenciais dos colaboradores. Além disso, pode ser feita dos gestores para os colaboradores e vice-versa, ou, ainda, entre todos os trabalhadores.

Os resultados da avaliação podem ser compartilhados com as pessoas para que elas saibam quais são seus pontos de melhoria. Também podem ser usados para a geração de indicadores que ajudarão a entender quais mudanças devem ser implementadas.

Ações de desenvolvimento

As ações de desenvolvimento devem ser feitas continuamente para melhorar o desempenho dos colaboradores. Assim, podem ser feitos treinamentos, cursos, aperfeiçoamento nos processos e até a redefinição de atribuições dos cargos dos funcionários.

Essas ações precisam ser revistas o tempo todo, mas principalmente após a avaliação de desempenho. Os indicadores podem demonstrar que alguma ação não está surtindo efeito, necessitando de ajustes ou até a suspensão. Esse é o caso de alguma metodologia ou processo que não tenham a eficácia esperada, ou de um treinamento que não tenha contribuído para o desenvolvimento dos colaboradores.

Como mensurar os resultados?

Mas como saber, de verdade, se as ações estão funcionando para melhorar o desempenho dos colaboradores? Algumas medidas podem ser colocadas em prática para ajudar o setor de RH a direcionar os recursos para o desenvolvimento adequado das pessoas. Veja a seguir.

Converse com as pessoas

Além da avaliação de desempenho, é necessário conversar com as pessoas para entender como elas enxergam as ações realizadas para o desenvolvimento e como elas contribuem para isso. Para tanto, podem ser feitas entrevistas individuais ou coletivas regularmente. Essas conversas podem ser mais informais, com um tom acolhedor, de modo que os colaboradores se sintam confortáveis para falar abertamente.

Conheça a sua equipe

Também é importante observar o comportamento dos profissionais no dia a dia de trabalho. Ver como eles reagem a diferentes situações, como interagem com os outros e como resolvem os problemas. Inclusive, é bom fazer anotações e compará-las com os resultados da avaliação de desempenho e outros métodos de mensuração.

Peça uma autoavaliação

Outra medida é pedir para os próprios funcionários fazerem uma avaliação deles mesmos. Cada um pode trazer uma informação sobre si que não foi demonstrada nos demais métodos de avaliação, como suas aspirações dentro da empresa, seus objetivos pessoais e os pontos que eles acreditam que possam melhorar.

Faça relatórios

Todas essas informações podem ser reunidas em um relatório sobre o desempenho de cada funcionário. Esse documento pode ser consultado sempre que necessário, ajudando a entender melhor determinada situação ou problema. Assim, cada gestor pode tomar decisões mais acertadas e o RH também pode fazer ajustes para adequar o desempenho da equipe.

Enfim, agora que você já sabe como implantar a gestão de desempenho, é hora de colocar essa estratégia em prática na sua empresa. Lembre-se de que esse é um processo de constante aperfeiçoamento, que pode se adaptar completamente à realidade da gestão de pessoas da sua organização.

Gostou de saber como implantar a gestão de desempenho? Como você acredita que ela possa contribuir para a performance da sua equipe? Deixe a sua resposta nos comentários!

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escrito por
Luciana Xavier

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