Mapeamento de perfil de talentos: como ele pode ajudar sua empresa?

O mapeamento de perfil ou de talentos é um processo formal de alinhamento do colaborador atual com um suposto padrão ideal para atingir as estratégias e metas do seu negócio. Trata-se de um excelente método de planejamento de talentos a longo e curto prazo.

Os gerentes de RH precisam concentrar seus esforços em alinhar o gerenciamento de pessoal com o planejamento estratégico, criando uma visão mais clara de um possível mapa de talentos da empresa. No entanto, criar um mapa compreensível e gerador de valor não é tão fácil, pois requer muita pesquisa e foco.

Há muita informação por aí sobre os passos, as tendências e as melhores maneiras de mapear um perfil ou um talento. Primeiro, vejamos qual é sua função e importância em um empreendimento:

O que é mapeamento de perfil e quais são seus benefícios

Semelhantemente a um mapa do mundo, os mapas de talentos são guias visuais para nos ajudar a entender nossa concorrência, desenhando a paisagem do mercado. Eles podem ser definidos como formas de inteligência competitiva, que combina um aspecto de sourcing e pipelining.

O mapeamento de talentos serve como uma maneira de explorar possíveis candidatos dentro de um setor específico e, também, de utilizá-los para futuras realocações. Ao longo dos últimos anos, esse procedimento evoluiu como uma maneira de se manter à frente do jogo.

Saber qual é o perfil ideal e como encontrá-lo interna ou externamente é um ótimo começo. Isso se refletirá no futuro da gestão de cargos dentro de seu negócio, auxiliando de perto questões como turnover e pipeline de colaboradores.

Quais são as 3 etapas típicas do mapeamento de perfil e de talento

1. Defina sua estratégia de talento

Identifique suas necessidades dentro do negócio e os talentos de acordo com os objetivos da empresa nos próximos 3 a 5 anos.

Leve em consideração quais são os objetivos e planos da sua organização e qual imagem você gostaria de retratar. Em vez de se concentrar em trabalhos específicos que serão necessários no futuro, foque nas habilidades de que você precisa para atingir os objetivos gerais.

2. Avalie e escolha o talento que você tem disponível

Inclua também o planejamento de sucessão e planos de desenvolvimento individual em sua avaliação. Considere os diferentes métodos de sourcing e o uso de mapeamento de mercado, bem como o monitoramento de talentos.

3. Desenvolva métodos de mapeamento de talentos

Implemente métodos de mapeamento que criem um pool de talentos para a sucessão e o crescimento sustentável da organização.

Como colocar o mapeamento em prática

O que temos disponível no mercado

À medida que evoluíram, o planejamento de talentos e o mapeamento de perfis abraçaram a revolução digital, resultando no que temos hoje: diversas soluções de tecnologia. Esses recursos podem dificultar o processo de mapeamento de talentos se você não souber escolhê-los com sabedoria.

Algumas práticas que ajudam

A tecnologia de recrutamento, projetada para tornar a vida mais fácil, pode deixar as coisas mais difíceis. Em pesquisas sobre recrutadores corporativos, é comum ver que a maioria não está totalmente satisfeita com os processos e softwares atuais.

Ao escolher a tecnologia para o seu fornecimento e a organização de talentos, lembre-se de que ela deve ser simples e direta, além de não aumentar a carga de trabalho dos colaboradores de RH.

A identificação de lacunas pode ajudar muito

É importante ver onde as lacunas podem existir antes do mapeamento. Leve em consideração o planejamento de sucessão e as modificações estruturais que isso representará no futuro.

Uma vez que esses hiatos são identificados, os líderes podem aprimorar os conjuntos de habilidades desejados e direcionados desde o início. Quais são os elementos-chave dos objetivos a longo prazo da organização?

A internet deve sempre ser lembrada

Conecte os melhores talentos com as melhores posições e permita que o gerente de RH entre em contato facilmente com possíveis candidatos de uma maneira mais rápida e interativa.

Configure filtros de trabalho e questionários para ajudar a desqualificar participantes inadequados e, em seguida, levar os selecionados pelo sistema por meio de fases de recrutamento mais focados e que necessitem de mais atenção. Você pode até fornecer ao seu negócio um portal personalizado de carreira de colaboradores.

As mídias sociais estão em alta

As mídias sociais tornaram-se minas de ouro para recrutadores. Uma pesquisa recente da empresa americana Jobvite afirmou que 76% das pessoas que usam mídias sociais puderam encontrar seu emprego atual por meio do Facebook e 94% dos recrutadores estão ativos no LinkedIn, enquanto apenas 36% dos candidatos a emprego são.

Enquanto a maioria dos profissionais reúne-se no Facebook, os recrutadores preferem o LinkedIn para pesquisar por pessoas adequadas para as vagas. Mas isso não significa que você deve desconsiderar o Facebook como uma ferramenta de sourcing — a rede tem um recorde de 1,23 bilhão de assinantes.

5 ótimas dicas para mapear talentos

1. Compreenda quais habilidades e talentos sua empresa exige — agora e mais tarde — para atingir os objetivos gerais.
2. Concentre-se menos nas futuras vagas e mais nas futuras habilidades necessárias e como elas se encaixam na sua organização.
3. Use serviços de mapeamento de talentos dentro do mercado para ajudá-lo a estabelecer diretrizes claras sobre quais habilidades estão disponíveis.
4. Como a tecnologia está sempre evoluindo, você precisa estar pronto para mudar sua estratégia de talentos, se for necessário.
5. Chame os líderes para se tornarem parte integrante de sua estratégia de negócios. O talento não deve ser tratado como uma reflexão que pode ser feita depois.

É evidente que não é a maioria das empresas que tem suas estratégias de talento intimamente alinhadas com seu planejamento estratégico geral. Esse pode ser um erro crítico, pois qualquer plano estratégico, no fim, será executado por pessoas. Assim, incorporar os pontos de vista do mapeamento de perfil e de talentos de RH nesse planejamento tornou-se essencial para otimizar o desempenho geral.

Os 13 principais tipos de talentos em perfis comportamentais

Quando é feito o mapeamento de perfis comportamentais nas empresas, existem 13 perfis mais comuns de serem encontrados. Veja quais são e as principais características de cada um deles.

1. Comandante

São pessoas com espírito empreendedor e com uma inteligência muito desenvolvida. Eles impõem as suas ideias e esperam que os demais obedeçam. Tratam-se de líderes natos e que se dão muito bem em cargos de gerência nas organizações.

2. Competidor

Para esse tipo de pessoa, cada atividade é uma disputa. Alguém com perfil competidor pode ser visto como uma pessoa que sabe se comunicar muito bem e que luta pelo cumprimento de seus objetivos profissionais e pessoais.

3. Motivador

O perfil motivador é caracterizado por saber como persuadir outras pessoas, a motivá-las a saírem de suas zonas de conforto e se engajarem com os objetivos da empresa. O cargo de facilitador pode ser um dos ideais para esse tipo de perfil.

4. Administrador

São bons gerentes de pessoas e projetos, tendo iniciativa própria não só para resolver problemas, mas também para desenvolver estratégias para evitar que eles aconteçam.

5. Controlador

Tem facilidade na organização e distribuição de tarefas, além de serem altamente disciplinados. É o perfil ideal para cargos de gestão de projetos.

6. Professoral

Tratam-se de pessoas com facilidade para o ensino, ou seja, para educar outras pessoas. São indicados para trabalhar como professores, instrutores ou em serviços de atendimento ao consumidor.

7. Atendente

É um perfil que tem a capacidade de saber ouvir o outro, entender necessidades e propor diagnósticos para a pronta solução de problemas.

8. Vendedor

Essas pessoas têm habilidade com questões políticas e são independentes. Obviamente, têm facilidade em trabalhar com vendas, mas também podem ser excelentes na atividade de gestor.

9. Diplomata

Sabe intermediar conflitos como ninguém, além de saber ouvir e se comunicar muito bem. Esse tipo de profissional tem habilidade para trabalhar em setores de comunicação e recursos humanos das empresas.

10. Aconselhador

São pessoas que gostam de interagir com outros, de analisar as situações que vivenciam minuciosamente e dar conselhos para que problemas sejam solucionados de maneira prática e rápida. Atividades relacionadas aos serviços sociais são as mais indicadas para quem tem esse perfil.

11. Especialista

Tratam-se de pessoas que gostam de se especializar em uma área técnica específica e se ater somente a ela. Geralmente, quem tem o perfil especialista se dá bem em atividades corriqueiras e repetitivas, como caixas de banco, operadores de máquinas etc.

12. Estrategista

Onde todos veem uma ameaça, o estrategista vê uma oportunidade de negócio. Apesar de não serem bons comunicadores, eles têm muita habilidade com trabalhos sistematizados.

13. Técnico

São pessoas autodidatas e que não gostam muito de mudanças. Têm um perfil similar ao do especialista, mas diferenciam-se por também ter potencial criativo para o planejamento de suas próprias ferramentas de trabalho. O perfil técnico tem muitas habilidades para trabalhar com questões computacionais, por exemplo.

De maneira geral, podemos dizer que incorporar os pontos de vista do mapeamento de perfil e de talentos de RH nesse planejamento tornou-se essencial para otimizar o desempenho geral.

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Publicado Por:
Renato Xavier- Diretor de Operações e Marketing